Case 2: Oud & Nieuw
Klantvraag:
“We hebben behoefte aan een betere organisatiecultuur. Na een bedrijfsovername is er een tweedeling ontstaan tussen ‘het oude’ en ‘het nieuwe’. Dat wringt.”
Aanpak
Er was een vervelende cultuur en sfeer ontstaan. Hoog tijd om dat aan te pakken. De diagnose die we na onderzoek en observatie konden stellen was:
- Er is onvoldoende sprake van samenwerking
- Er is verdeeldheid in het team: oude cultuur versus nieuwe cultuur
- Er is onrust in het gehele team
- De resultaten van de vestiging zijn niet optimaal
De individuele medewerkers zijn centraal gezet in onze aanpak. We hebben met iedere medewerker een gesprek gevoerd. Iedereen kreeg aan de hand daarvan twee opdrachten:
- Leg vast wat je belemmert of juist stimuleert in het optimaal uitvoeren van je werk.
- Welke gedeelde waarden en welk type gedrag zijn volgens jou van essentieel belang om de onderneming recht te doen?
Zo kregen we zicht op oud zeer, belemmeringen, kansen en verwachtingen. In de volgende stap zijn de uitkomsten omgezet naar concrete activiteiten, zijn er prioriteiten gesteld en vastgelegd. Er zijn heldere, gezamenlijke en ambitieuze doelen vastgesteld. Niet onbelangrijk: we hebben urgentiebesef gecreëerd. Onmisbaar in het waarmaken van de gewenste gedragsverandering. Deze zaken werden onderdeel van het Plan van Aanpak.
Tijd voor de uitvoering! Het optimaliseren van de communicatie was daarin doel nummer één. Dat bereikten we door formele en informele contactmomenten vast te stellen (wat zijn ze en waarom zijn ze er) en deze elke dag weer in de praktijk te brengen. Natuurlijk ondersteund door Filiaal24, ons communicatieplatform.
Resultaat
Binnen een half jaar tijd verbeterde de organisatiecultuur aanzienlijk. Dat werd zichtbaar door een verbeterde teamprestatie, samenwerking, werksfeer, verbeterde communicatie en een fiks hoger rapportcijfer voor medewerkerstevredenheid. Daarbij, als klap op de vuurpijl, nam de klanttevredenheid toe met ruim 2 punten op een 10-puntsschaal!
